Peut-on redonner du sens au travail ?, par Thomas Coutrot

La crise sanitaire a accentué un questionnement déjà lancinant sur le sens du travail. Mon activité est-elle vraiment utile ? Puis-je me reconnaître dans ce que je fais ? Comment pourrais-je me développer dans mon travail ? De brillants jeunes diplômés de l’enseignement supérieur bifurquent vers des métiers manuels, l’hôpital public ne parvient plus à retenir ses soignants, des salariés de grands groupes s’accommodent de plans de « départs volontaires » en quête de sens… Ce n’est pas un « problème de riche » : à tous les niveaux de la hiérarchie sociale, la perte de sens au travail se nourrit des réorganisations permanentes sous contrainte financière, du néo-management individualisé, des conflits éthiques galopants. Même stable ou rémunérateur, un travail sans intérêt, sans qualité, voire nuisible aux gens ou à l’environnement, peut conduire à la maladie ou à la démission. Et si les aspirations à un travail vivant et émancipateur, guidé par le souci de « prendre soin » plutôt que de « faire du chiffre », devenaient enfin audibles ? Et si l’on admettait enfin que pour lui redonner du sens, il faut pouvoir délibérer sur ses finalités et sur son organisation ? En somme, traiter le travail pour ce qu’il est, une grande question politique ?

Dans cette interview pour Public !, Thomas Coutrot, économiste et statisticien, chercheur associé à l’IRES, présente l’ouvrage qu’il a coécrit avec Coralie Perez, paru en septembre 2022 aux éditions du Seuil : Redonner du sens au travail, une aspiration révolutionnaire.


Par Thomas COUTROT


Je m’appelle Thomas Coutrot, je suis économiste et statisticien. J’ai dirigé de 2003 à 2022 le département Conditions de travail et santé à la DARES au ministère du Travail, et je viens de publier avec Coralie Perez Redonner du sens au travail, une aspiration révolutionnaire aux éditions du Seuil.

Y-a-t-il actuellement un phénomène de « grande démission », et que recouvre-t-il ?

Oui, je pense qu’on peut parler de grande démission dans la mesure où on va enregistrer en 2022 deux millions de démissions, dont la plupart de CDI, et 500 000 ruptures conventionnelles, ce qui est vraiment du jamais vu. Alors, bien sûr, il y a une dimension conjoncturelle dans ce phénomène. Mais de surcroît, selon Pôle emploi, l’analyse des métiers en tension montre qu’il s’agit notamment d’un refus des mauvaises conditions de travail et en particulier d’une perte de sens du travail. Ce que nous avions déjà enregistré dans notre étude avec Coralie Perez sur les évolutions entre 2013 et 2016, c’est que les salariés qui ont démissionné le faisaient en grande partie à cause d’une perte de sens de leur travail. Et pour ceux qui ne peuvent pas partir, le risque de tomber malades, de contracter un symptôme dépressif est fortement accru.

La perte de sens du travail, n’est-ce pas une tarte à la crème journalistique, est-ce qu’on peut donner à cette idée un contenu rigoureux ?

Oui, nous pensons qu’on peut lui donner un contenu rigoureux, à condition de définir avec précision ce qu’on entend par « sens du travail ». Selon nous, le sens du travail comporte trois dimensions principales : l’utilité sociale, la cohérence éthique et la capacité de développement. Or, aujourd’hui, le management par les chiffres sape ces trois dimensions du sens. Le sentiment d’utilité sociale est réduit, avec ce qu’on appelle les bullshit jobs, notamment les tâches bureaucratiques de reporting de l’activité ou de contrôle du travail des autres, mais aussi par la sous-traitance en cascade et les changements organisationnels permanents. La cohérence éthique, le sentiment de faire un travail de qualité est sapé par les objectifs chiffrés – et le manque de moyens pour travailler correctement qui est souvent cité par les salariés. Et enfin, la capacité de développement, de pouvoir apprendre des choses nouvelles dans son travail et de développer ses compétences est diminuée par l’algorithmisation et la routinisation des tâches.  

Comment redonner du sens au travail ?

On peut le dire en un mot, nos propositions reviennent à dire qu’il faut que les salariés retrouvent un pouvoir d’agir sur leur travail. Nos travaux statistiques montrent avec précision que les changements organisationnels, ou les objectifs chiffrés, par exemple, sont en général délétères pour le sens du travail et la santé mentale des salariés, sauf dans le cas où ils ont fait l’objet d’une véritable participation des salariés aux décisions. Véritable participation, c’est-à-dire effective et pas seulement formelle. Il s’agit de prendre en compte l’avis des salariés et pas seulement de le leur demander.

En quoi est-ce une « aspiration révolutionnaire » ?

Révolutionnaire, parce que cela suppose une redistribution du pouvoir de décision dans l’entreprise. D’abord, au niveau de la gouvernance, on peut parler de codétermination, voire même de société coopérative d’intérêt collectif qui assure un véritable partage de la gouvernance entre les différentes parties prenantes. Mais aussi redistribution du pouvoir au niveau du travail réel, avec le développement d’un contre-pouvoir autonome des salariés sur l’organisation et les finalités de leur travail, en lien avec la société civile, dans les grands groupes en particulier, où les salariés devraient pouvoir délibérer des objectifs de leur travail avec les associations et, par exemple, les ONG de défense de l’environnement pour peser sur les décisions d’investissement et de production qui impactent la nature. Mais partout, de façon générale, les salariés devraient pouvoir disposer d’un temps de délibération autonome sur leur travail réel afin d’élaborer ensemble, avec leurs élus de proximité, des propositions d’amélioration de l’organisation du travail.  

Comment mettre cela en œuvre concrètement ?

Pour avancer vers cette redistribution du pouvoir de décision dans l’entreprise, avec Coralie Perez, nous appelons par exemple à une réduction du temps de travail subordonné qui serait nécessaire pour passer d’une logique productiviste, produire toujours plus, à une logique du care, prendre soin du monde. C’est une proposition modeste, quelques heures par mois de temps de travail politique libérées de la subordination pour discuter entre collègues du travail. Mais c’est une proposition radicale, parce qu’elle suppose de faire un pas de côté par rapport à la course effrénée à l’innovation et à la compétitivité. Finalement, en quelque sorte, il s’agit de ralentir pour délibérer.   

Thomas COUTROT
Économiste et statisticien, chercheur associé à l’IRES



Citer ce billet
dmantienne (2023, 7 février). Peut-on redonner du sens au travail ?, par Thomas Coutrot. Public ! Consulté le 29 mai 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/pwal

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