[Motion design] La Compétence : un (en)jeu de société ?
Tout le monde a un avis sur la compétence : vous savez qui est compétent et qui ne l’est pas, comment faire pour l’être encore plus. Mais parlons-nous vraiment tous de la même chose ? En 4 minutes, venez découvrir un résumé des travaux de la recherche sur ce sujet. Vous n’avez pas le temps de lire ? L’IGPDE vous l’a dessiné !
La compétence : tout le monde en a besoin, tout le monde en veut toujours plus, tout le monde sait de quoi il s’agit, mais est ce que tout le monde parle de la même chose ?
Que nous apprend la recherche sur ce sujet ?
Savoir combiner des ressources pour agir de façon performante dans une situation donnée : selon les chercheurs, la compétence se nourrit de différents types de savoirs et ne se définit que par rapport à un niveau de performance.
Les premiers travaux sur la compétence datent de 1971 et sont issue de réflexions portées par des organisations publiques. Le psychologue et sociologue américain David McClelland, alors professeur à Harvard est sollicité par une agence fédérale américaine, pour améliorer le recrutement des jeunes diplomates.
Il sera le premier à remettre en question l’efficacité des tests d’intelligence dans le processus de recrutement, en montrant qu’ils ne permettent pas de prédire la performance dans un emploi. Par exemple, la capacité à développer les réseaux politiques n’était pas évaluée dans les tests.
Pourquoi les tests ne sont-ils pas fiables ?
Parce que démontre McClelland, la compétence n’est pas uniquement une question de personne, mais se situe au croisement entre l’individu et l’organisation. Ses travaux permettent de voir émerger la notion de compétence dite « soft skills » : le savoir-être ou compétences comportementales.
McClelland bouleverse les méthodes de recrutement en introduisant des tests plus expérimentaux de mise en situation.
Les années 70 ont donc marqué un véritable tournant dans l’histoire de la compétence. Avant 1970, le mode de fonctionnement des organisations est très standardisé : les employés sont affectés à des tâches précises et les domaines de l’organisation sont très cloisonnés. On attend donc de chaque employé des qualifications précises, devant répondre à un besoin précis.
Après 1970 et la remise en cause du modèle de production fordiste, la relation à l’usager, la manière dont on propose un service devient plus important : la personnalisation et la flexibilité remplacent la standardisation. On attend désormais de l’agent qu’il utilise toutes ses compétences : savoir, savoir-être et savoir-faire.
Cette nouvelle adaptabilité de l’organisation suppose une plus grande autonomie de l’employé. La réussite/ la performance d’une organisation dépend donc de sa capacité à organiser ses ressources, à savoir coordonner les différences compétences de son vivier d’employés.
Les ressources humaines deviennent stratégiques : en définissant des compétences clés (celles qui permettent à l’organisation d’être meilleure que les autres) et des compétences rares comme l’expérience, le jugement ou la capacité d’anticipation, les ressources humaines permettent ainsi de servir et d’accompagner l’évolution des organisations.
L’organisation apprenante doit elle-même devenir compétente dans sa manière de mettre en scène et véhiculer ses valeurs afin d’optimiser la marche de ses employés. Pour servir cette stratégie RH, un outil devient essentiel : le référentiel.
Dans le processus de recrutement, il permet de définir un profil de compétences lié au poste à pourvoir. Le référentiel est une cartographie des compétences qui permet de repérer au sein de l’organisation la liste des métiers exercés, qui sont ensuite eux-mêmes subdivisés en types de compétences.
On peut ensuite hiérarchiser ses compétences : pour chaque emploi, est-ce une compétence clé ou secondaire ? Quel est le niveau de maitrise requis ?
Le référentiel est une des clés permettant de moderniser le recrutement, notamment dans la fonction publique. Il peut accompagner une logique de professionnalisation des concours : VAE, Epreuves professionnelles…
Il peut également servir de base pour remettre en question le principe même du concours. Des méthodes de recrutement à la formation, en passant par la mobilité et la gestion des carrières, la compétence imprègne aujourd’hui toutes les dimensions des ressources humaines.
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OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
Jean-Gabriel Plumelle (17 février 2022). [Motion design] La Compétence : un (en)jeu de société ? Public ! Consulté le 6 octobre 2024 à l’adresse https://doi.org/10.58079/pw9w
